Artículos de la categoría ‘gestión del cambio’
Me comenta Javier Salgado que vamos a trabajar para un nuevo cliente. AULA DIGITAL TEXT, líderes en libro de texto digital para Escuelas de Secundaria de España. Es una empresa creada por un emprendedor de 28 años que se está comiendo todo el mercado, ha sido el primero, y que tiene detrás al Grupo Océano, muy potente en Latinoamérica. Estamos encontrando en este momento que a pesar de la crisis existen sectores y emprendedores muy dinámicos. Creo que la fase de bonanza económica nos ha dejado en España una gran capacidad de gestión, con muchas personas preparadas para gestionar lo que hacían antes de o lo que pueden hacer a partir de ahora. La innovación es capaz de superar cualquier crisis.
Betsana Peña, de Inforpress, me ha pasado unas líneas muy interesante que completan las tendencias que vemos van a dominar la estrategia de comunicación interna de las compañías, y que va absolutamente en línea de las 9 tendencias que hemos definido este año. Adjunto los comentarios de Betsa. Gracias!!!
Historias de la vida real sobre cómo la gente cambia sus organizaciones. Normalmente, se considera que la mejor forma de propiciar el cambio dentro de una organización es siguiendo el esquema “analizar-pensar-cambiar”, que supone recopilar grandes cantidades de información para que el personal pueda analizarlo y, con un poco de suerte, produzca cambios. Pero, según los autores, los cambios duraderos sólo tienen lugar cuando surgen a partir de las emociones de todos los integrantes de la organización. En este sentido, la idea es presentarle los problemas a la organización y dejar que sus integrantes sientan el dolor asociado a aquellos. Una vez cargados emocionalmente, será muy difícil que los empleados evadan los problemas en cuestión, y se esforzarán por propiciar los cambios necesarios. En este texto, los autores presentan un nuevo método (“ver-sentir-cambiar”) para propiciar y conservar cambios en la estructura organizacional. Entre los temas tratados están: las ocho etapas de un cambio exitoso, el método “ver-sentir-cambiar” y los héroes del cambio. http://www.theheartofchange.com/
Desde que fichamos a Ana de la Fuente como directora de Audentia y de Eventosquedejanhuella, cada vez nos metemos en proyectos más innovadores. Creo que pronto tendremos que llamar a su área “proyectos especiales”, cada vez más se trabaja en la creación de proyectos más globales, donde interviene el concepto, el diseño, la organización, la comunicación, la formación,… Uno de los últimos proyectos ha sido un “Market Place” para la Fundación Navarra para la Diversificación. Esta asociación sin ánimo de lucro, promovida desde la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y la Asociación de la Industria Navarra (AIN), ha investigado y posteriormente potenciado la creación de empresas en segmentos con un gran futuro y poco desarrollados en el tejido empresarial navarro. Sectores como el de la energía verde, construcción sostenible, alimentación saludable, servindustria de la salud y la industria del ocio. Con ponencias como la del ponente de nuestro departamento de formación, Audentia, Guillermo García Carsí-creador de Pocoyó. También nos acompañó nuestro buen amigo el presidente de Coca Cola España, D. Marcos de Quinto, con una brillante exposición sobre la necesidad de las empresas de innovar y adaptarse, todo ello con la marca más conocida del mundo como ejemplo.
Me lo he leído entero, no tiene mérito, está muy bien escrito, convierte una lección de gestión en una historia de ficción. He subrayado muchas páginas. Si algo me parece clave para las compañías es saber convertir los errores en aprendizajes. En los hospitales uno de los grandes problemas es la tendencia corporativista a esconder los errores, hasta que se dan cuenta que el análisis de los mismos es lo que permite mejorar. En este caso el libro trata sobre cómo aprender de los errores, me gusta el enfoque y uno de los aspectos más difíciles es encontrar las palabras más adecuadas.
Otro párrafo que subrayé fue el que he elegido para este post, sobre cómo gestionar los éxitos. Me parece importante, con la crisis hemos hecho muchos esfuerzos y conseguido resultados. Pero toca seguir haciendo ese sobreesfuerzo. Pues eso, un adelanto del libro de Josep, por cierto es sobre unos paracaidistas que quieren batir el record de caída en grupo y todos los paralelismos con la gestión de la empresa familiar, aplicable también a cualquier otro tipo de empresa:
“Pero Matt se dio cuenta de que no podían dormirse en los laureles. “Que unos cuantos saltos hayan salido bien no quiere decir que no debamos seguir trabajando para perfeccionarlos”, se decía a sí mismo. Y casi como por reflejo automático hizo la traslación del ejemplo a la empresa. ¡También veía que había que aprender a gestinar el éxito de la empresa!
Lo mejor es vivir del éxito, no morir de éxito. A menudo le daba la impresión de que el éxito era un mal consejero porque hacía creer a las personas inteligentes que nunca podían perder. Recordó lo que siempre le decía el abuelo Mateo:
“ El éxito es un mal maestro. Seduce a las personas inteligentes haciéndoles creer que nunca pueden perder.”
En la presentación del libro de Maria Eugenia Girón, Sergi Arola intervino. Lo que más me divirtió del cocinero es cuando comentó que las marcas cansan, como demuestra el hecho de que Cindy Crawford se divorciara de Richard Gere. Bueno, voy a decir la verdad. En realidad dijo esto pero al revés, pero por solidaridad femenina a mi me hace más gracia así. En fin, dejando aparte el orden de los factores yo matizaría. Entre otras cosas porque sí creo en las marcas. Mi gran ilusión desde que creé Inforpress ha sido coleccionar marcas como clientes, porque es un gran reto comunicar estas marcas, cuidando sus valores, respetando su historia y ayudando a construir su futuro. Yo no creo que las marcas cansen, pero sí que deben hacer un gran esfuerzo para no defraudar su promesa al consumidor. Siguiendo la expresión del consumo democrático, las marcas necesitan valores, sugerencias, realidades que den respuesta a los intereses de sus clientes.
De nuevo Josep Lagares, presidente de Metalquimia, me invitó a compartir la jornada de Tribuna Girona. Se lo agradezco muchísimo a él y a los asistentes, a quiénes temía que me silbaran, por ser ponente por tercera vez en este foro dónde se encuentran emprendedores y directivos y dónde se respira un clima de interés por compartir, por estar y por intuir hacia dónde van las oportunidades. Josep me invitó, y se lo agradezco de verdad, para apoyar la iniciativa de www.actuacontralacrisis.com, ese día y los siguientes aumentaron nuestras entradas. Esta iniciativa nació para animar a actuar ante la situación económica y no dejarse arrastrar con el pesimismo y la preocupación reinante, sobre la idea que ante cualquier circunstancia nuestro deber como emprendedores o directivos es buscar oportunidades debajo de las piedras.
Pues bien, en ese encuentro tuve la oportunidad de escuchar a Alex Rovira. Genial. Nos tuvo a todos con la boca abierta. Allí comentó por cierto que la depresión se contagia. Pero también nos presentó una palabra que me encantó. La Resilencia. La Resilencia nos explicó es la capacidad de superar las adversidades que se suceden repetidamente. O Longavinidad. Cuando parece que no podemos más, cuando te preguntas qué sentido tiene la vida, aparece. Seguramente es la clave de porque en las grandes guerras cuando nos enfrentamos a los mayores problemas nadie se suicida. A lo largo de 2009 todo mi equipo hemos trabajado para aprovechar esta crisis para cambiar. No podemos decir que hemos recibido inmensos golpes, pero seguro que sin el apoyo de todos el impacto de la crisis habría sido mucho mayor. Para mi es un honor decir que gracias al trabajo de todos hemos conseguido cerrar el año con sólo un 5 % menos
Hace ya un par de meses participé en el encuentro de empresas familiares en Zaragoza. César Alierta estaba como ponente invitado. Hablando de liderazgo, de gestión de empresas, de cambio,… en una mesa redonda. No soy capaz después de tantos días de repetir sus palabras, no las apunté. Pero si el concepto, creo que uno de sus mensajes es que el verdadero mérito y a la vez las verdaderas oportunidades en las compañías están en hacer cosas extraordinarias con personas normales. Dando una vuelta más de su intervención podría deducirse que lo que sería un riesgo con pocas posibilidades de éxito sería intentar hacer bien las cosas en una empresa donde todo el mundo es o pretende ser extraordinario. En el caso de Telefónica su ejemplo de llegar a un acuerdo con el principal operador de comunicaciones de China, es un ejemplo, porque demuestra la voluntad y la fuerza para dirigir la compañía en el futuro. Yo creo que además tiene un enorme valor de ejemplo. En una situación de dificultades económicas otras compañías estan viendo que su éxito en los años venideros radicará en cuánto antes tomar decisiones en el ámbito de la internacionalización, empezar en plena crisis no es fácil, pero no hacerlo seguramente será traumático. También el buscar un equipo formado por personas normales es para mi un ejemplo. Creo sinceramente que la fuerza del equipo es la que nos permite hacer cosas extraordinarias, pero para ello es imprescindible que las iniciativas sumen. También el tiempo me ha demostrado que aquellos en quienes confiamos desarrollan una gran responsabilidad que les hace conseguir unos excelentes resultados. ¿será que siempre acertamos al elegir a los líderes o que cuando alguien confía en nosotros conseguimos sacar lo mejor? Algunos experimentos de biología me hacen pensar en lo segundo. Así que busquemos como Telefónica conseguir cosas extraordinarias si tenemos la suerte de tener personas normales en nuestro equipo cuya responsabilidad y ambición, en el sentido positivo, les hacen geniales. añado, que también creo que los emprendedores normales podemos conseguir grandes resultados, ¡afortunadamente!
Por cierto, sin ánimo de meterme en anàlisis políticos pero cuando veo en política líderes que no confían en quienes ellos mismos han elegido, creo que comenten un gran error. Nunca un hombre solo es mejor que su equipo, estoy segura.
En toda España se han multiplicado los desayunos de los políticos en foros como los de Nueva Economía, Europa Press, Cinco Días, almuerzos ABC,… Todos estos encuentros consiguen reunir a un importante número de medios de comunicación y desde primeras horas de la mañana las previsiones de lo que podrá decirse o el comentario de lo que se ha dicho condicionan la actualidad informativa. Yo aplaudo estos encuentros, creo que son magníficos y agradezco la oportunidad de poder participar en ellos. Pero me gustaría recordar especialmente a los Gobiernos, central y autonómicos, que esto no es un diálogo con la sociedad civil, no puede susituirlo, porque básicamente cuando hay tantos medios de comunicación el político está pendiente del titular y no escucha. Yo defino estos encuentros como ruedas de prensa con figurantes, entre los que ya he dicho que me incluyo a veces. La oposición, del Gobierno Central o Autonómicos, independientemente del partido político, busca oportunidades de diálogo. Me temo que como la agenda es corta, muchos titulares de gobiernos, se conforman con estos encuentros, lo que les lleva a alejarse paulatinamente de la realidad. Soltar titulares no es estar en contacto con la sociedad civil. El diálogo, la escucha, es imprescindible.
Inforpress ha participado en la creación y activación de una Red de Dinamizadores de Comunicación Interna para Abertis Telecom, con el objetivo de que este grupo alimente de noticias locales internas las herramientas de comunicación interna. La Red la componen colaboradores procedentes de distintos puntos de España, con el reto de superar las limitaciones (y potencial desmotivación) que implica la dispersión geográfica.
El proyecto de Inforpress, se centró en 5 pilares: (i) una teaser campaign a toda la organización generando expectación; (ii) el lanzamiento de un microsite creativo específico para la Red de Corresponsales para que toda la organización la conozca; (iii) la celebración de una jornada creativa, divertida y motivadora, donde se trabajó el orgullo de forma parte de un “club especial” en abertistelecom; (iv) una sesión de formación y sensibilización en comunicación interna y, por último, (v) una campaña de dinamización de la Red a través de “Teletipos”, unos e-mails mensuales, breves y muy creativos que pretenden reforzar los lazos creados y, sobre todo, recordar y motivar al grupo en su labor de aportar noticias.
Con Gas Natural hemos tenido la oportunidad de vivir las dos últimas OPAs, colaborando en el ámbito de la opinión. Es en este tipo de situaciones, donde se trabajan muchas horas y en momentos de presión cuando se descubre a las personas. En Gas hemos descubierto un gran equipo, desde luego Jordi Garcia pero también su Presidente y su Consejero Delegado. Ojalá todos los casos de éxito en las empresas vayan unidos a estilos de dirección basados en el liderazgo y el diálogo. Alguien puede pensar que son palabras laudatorias, quiero resaltar que son exactas. Como el fin de año es el momento de repasar los grandes acontecimientos le pedimos a Jordi Garcia que nos resumiera la experiencia de dirigir la comunicación de la OPA a Unión Fenosa para nuestra revista digital. Nos comentaba que “es importante explicar bien los pasos e hitos y coordinar toda la comunicación externa, y esto se consigue aplicando un buen plan de comunicación, adaptado y actualizado según los distintos escenarios, y realizando un seguimiento y control de toda la información que se genera. Y todo ello, teniendo en cuenta la dimensión internacional de la operación, ya que Gas Natural y Unión Fenosa juntas tienen actividad en 23 países distintos.
“Además, en nuestro caso, hemos gestionado toda la comunicación interna de la transacción, que se ha desarrollado en paralelo a la externa. La comunicación interna ha tenido como eje central la necesidad de reflejar la existencia de un proyecto común que requiere para su consolidación de la participación y de la implicación de todos los que formamos parte de la compañía. En situaciones como esta es importante generar orgullo de pertenencia entre todos los empleados.”
